股權對與一個企業來說非常重要,設計的好壞直接影響企業未來長久穩定的發展。7月22-23日,實戰型股權問題專家、企業組織效能專家劉國鑌老師為資本運營9班的同學們帶來《公司治理與股權激勵》課程。課上,劉老師就如何破解創業者(老板)三大魔咒、股權設計重點問題解析、股權激勵五大難題、動態股權激勵原理和方法等內容做了精彩講授。
課程回顧
劉國鑌 老師
實戰型股權問題專家、企業組織效能專家
美國科爾曼研究集團專家顧問團成員
中國管理科學研究院學術委員會特約研究員
國內多所高校MBA/EMBA總裁班特聘講師
劉國鑌老師提出"會分錢,賺大錢",主張在企業構建"共創共享"激勵機制,走出績效管理誤區,通過"真正的目標計劃管理",實現企業績效騰飛,老板身心解放。
如何破解創業者(老板)三大魔咒?
1、老板頭上的三大魔咒:
A.孤家寡人
大到戰略小到執行,只有老板最著急;老板常常處于危險、糾紛的漩渦。
B.用人糾結
希望用能人,能人不敢用。
C.成長的煩惱
監督成本高,管理壓力大;老板苦海無邊,企業傳承困難...
2、是什么原因形成了三大"魔咒"?
老板、企業、員工的關系,企業生存和發展的倫理和邏輯,是三大魔咒的根源。
3、如何破解三大魔咒?
股權激勵的意義是重構商業倫理,讓員工變"自己人",即讓員工"過門"。促使企業快速、健康發展,讓老板更輕松。
這里劉老師講了一個"過門"的故事:
洞房花燭夜,當新郎興奮地揭開新娘的蓋頭,羞答答的新娘正低頭看著地上,忽視間掩口而笑,并以手指地:"看,老鼠在吃你家的大米。"第二天早上,新郎還在酣睡,新娘起得床來,一聲怒喝: "該死的老鼠!敢來偷吃我家的大米"!"嗖"的一聲一只鞋子飛了過去。新郎不禁莞爾…
A.讓員工"過門兒",解除三大魔咒。
如何讓員工過門?
·共同的愿景
·共同創造
·共享終極成果
B.讓員工過門兒,核心是分錢。兩種主要分錢方式為薪酬和股權。
C.相比于薪酬,股權是更智慧的分錢方式。
·支付壓力不同
·激勵強度不同
·可比性不同
·連接程度不同
·相互關系不同
構建共創共享的股權激勵機制,讓員工"過門兒",可以凝聚人才,解放老板,提升績效,助力家族企業轉型和傳承。
二
公司治理基礎
1、公司基本特征:有限責任/法人獨立
A.公司是獨立法人,公司和老板是兩個完全獨立的法律主體,公司屬"公"不屬"私"。
B.維護法人獨立:股東財產與公司財產分離而不混同;關聯公司之間財產分離而不混同;股東與公司往來清晰;關聯交易透明、公允。
2、公司治理常識
A.公司治理機構
·股東大會/股東會
·董事會/執行董事
·監事會/監事
·經理
B.決策機制(公司的事情誰說了算?)
·股東大會兩級決策
·董事會決策:小公司弱化;大公司強化
·經理決策
C.管控機制
·證照、印章管控
·賬戶管控
·人事安排
·股東關聯交易管控
·股東競業管控
D.監督機制
·監事會(監事):職責落實
·小股東:不要躺在股權上睡大覺
·大股東或實際控制人:善意保護弱勢股東權益
E.激勵機制
·工作有意義:使命;愿景;價值觀
·工作有希望:公司有希望;員工在公司有希望
·股東任職,也需要激勵
三
如何做到股權從不夠分到用不完?
1、常見困惑
A.總感覺股權越分越少,常常捉襟見肘。
B.股權融資,股權激勵,來自原股東的阻力很大。
2、改變認知
A.從"切西瓜"到"種蘋果";
B.做加法不做減法;
C.打破百分比束縛;
·百分比只反映相對量,不反應絕對量
·用百分比表示股權,計算難度大
·用百分比,手續麻煩
·用百分比表示股權,來自原股東的阻力大
3、走出股權封閉誤區
A.技術上:要用股份數,不用百分比,相應地,要學會玩股份公司,而不只是有限公司。
B.觀念上:要走出百分比誤區。
C.本質上:要把企業做大,做出價值。
四
股權激勵五大難題
1、激勵股權究竟應該給誰?
A."定人"的困惑
·給的人不見得是對的人
·激勵少數人傷害多數人
·前面的給了,后來的怎么辦?
B.為什么"定人"難?
·個人是變化的
·團隊是變化的
解決策略:動態激勵,不定人,定條件。
2、激勵股權應該給多少?
A. "定量"的困惑
·總量:給多給少都是錯
·分量:怎么分都不對
B.為什么"定量"難?
·人在變化
·公司的業績在變化
·公司的價值在變化
解決策略:動態激勵,不定量,定機制。
3、激勵股權是送是賣?
A.股權白送的弊端
·不珍惜,效果堪憂
·容易產生糾紛
·違背市場法則,破壞組織激勵氛圍
B."賣股"存在的問題
·被激勵對象沒錢,或者有錢不愿意買
·賣股,跟激勵不是一個邏輯
·賣股,本質上是一種交易,員工買的,其實是權利而不是義務。
解決策略:分成果不分股權,不送不賣,共創共享。
4、激勵股權何時給?
分股權要看準時機,越早越好。股權激勵機制,也是越早越好。
5、如何讓股權激勵有效且持續有效?
A.股權激勵會遇到無效、或者效果不能持續的問題。
B.一般股權激勵無效有以下原因:
·人性的弱點
·方法死板僵化:定人;定量;非送即賣。
·激勵邏輯錯誤:先給后干,企圖用股權去"捆綁"。
C.如何應對:長期、動態激勵。
五
動態股權激勵原理和方法
1、常見股權激勵方式
A.分紅股(身股/虛擬股)
·優勢:股東感覺"安全"
·弊端:員工不會"過門兒"
·適用建議:在分公司用
B.干股
·優勢:瞬間產生吸引力
·弊端:容易給錯
·適用建議:對特殊人才謹慎使用
C.優惠購股
·優勢:對股東來說,相對容易接受
·弊端:推行不易,效果一般
·適用建議:需要內部集資時;公司即將上市時
D.限制性股票
·優勢:給的過程有動力
·弊端:博弈明顯;操作不易
·適用建議:特殊階段使用
E.股票期權(股份期權)
·優勢:知名度高
·弊端:在國內,效果不好
·適用建議:一般不建議使用,除非公司增長預期明顯、公司(老板)信譽度很高、公司治理規范(尤其是財務)。
2、"增幅同步"企業動態股權激勵系統
劉國鑌老師獨創的"增幅同步"股權激勵系統不是一套股權分配方案,而是建立在企業增量基礎上的一種股權激勵機制,既克服了傳統股權激勵模式的弊端,又可以和經過修正的其他股權激勵模式相融合,使企業老板在不花一分錢、不減損原有股東權益的情況下,利用股權手段,大幅度、大范圍、不間斷的激勵企業員工,倍增企業效益。
1、"增幅同步"方案要點
A.股票產生方式
·每年將經營成果的一定比例劃作股權激勵基金
·確定內部佔值方式
·股票定向增發
B.確定參與股票分配的條件(對崗不對人)
C.如何分到每個人?
·崗位系數
·職務等級
·考評結果
(公司規模小,統一直接分;公司規模大,先按一定權重分配到板塊,再分配到個人)
▲課后同學們就公司相關股權問題與劉老師進行討論
2、"增幅同步"優勢
A.老板給得輕松,員工拿得愉快。
·從老板角度來說,只分增量,不動原股東奶酪;出結果才給。
·從員工角度來說,拿得愉快,不用花錢,能力說話;全員激勵,誰都有希望。
B.激勵效果好,且持續。
·邊干邊得,越得越多,效果持續
·先干后得,干好才得: 不存在拿了不干活
·能進能出,不敢"躺在股權上睡大覺"
·長期激勵,但并不長遠,符合即時性原則
C.輕松適應任何變化,不至于給錯
·輕松適應公司變化
——業績好,股票就多
——業績差,股票就少,甚至沒有
——資產變化, 盈利能力變化, 佔值也隨之而變化
D.非常安全
·總量不大,且分散持有,不會造成威脅
·股權逐步釋放,必要時可終止
"增幅同步"的特點是:分增量而不是存量;基于增量,面向未來;分的是無限的希望(沒有"天花板");不送不賣,共創共享;長效機制,而不是一次性分配。
結 語
股權是企業發展的終極動力!企業通過股權激勵樹立和傳播企業文化,驅動員工成長實現自身價值,有機會真正成為公司不可或缺的重要資源;企業讓利給有價值的人,平衡公司、股東、投資人、高管、員工等各方利益;從公司發展的角度,設計好股權分配制度,不僅能做到上下同欲的人員激勵,更能確保公司的架構穩定和長遠發展。